Первоначально важно осознавать, что процесс подбора кадров затрагивает не только профессиональные качества кандидатов, но и их психологические особенности. Даже если у человека недостаточно навыков или опыта, понимание причин его ограничений может оказаться решающим. Каждый способен стать профессионалом при наличии двух ключевых факторов: искреннего интереса и подходящей среды для развития.
Неверно отказывать кандидату или пытаться изменить те психологические качества, которые вы сочли негативными. На практике, личные антипатии часто становятся основой для отбора, когда предпочтение отдается стереотипным признакам: пол, цвет волос, имя или даже знак зодиака. Эти критерии по своей природе субъективны и зачастую неоправданы.
Даже если руководитель с повышенной тревожностью старается преодолеть свои предвзятости и попытается принять непонравившегося кандидата, он все равно может бессознательно искать в нем недостатки, которые будут «красной точкой» даже в тех случаях, когда объективно никаких оснований для беспокойства нет. Например, если начальник стремится к идеальному порядку и находит у «неугодного» сотрудника грязную кружку на столе, это может подтвердить его догадки: «Ну я же так и думал, что он неряшливый».
Такое восприятие становится источником фундаментальных ошибок, когда руководитель начинает рационализировать свои негативные выводы. Необходимо помнить, что сотрудник — это не член семьи, а профессионал, чей основной фокус — выполнение своих задач в рамках корпоративной культуры. Поведение или стиль работы, не выходящие за рамки норм, не должны служить поводом для предвзятости.
Например, существует такая Модель наивного психолога предложеная Францем Хайдером*. Он считал важным изучать спонтанные суждения людей о причинах и ответственности, так как они оказывают непосредственное влияние на их поведение. Хайдер рассматривал людей как «интуитивных психологов», которые создают свои собственные причинно-следственные объяснения событий. В основе его модели лежат три основных принципа:
- Анализируя свое поведение, мы приходим к пониманию, что оно не является случайным. Точно так же мы стремимся найти причины поведения других людей и понять мотивы, которые движут их действиями.
- Чтобы сделать окружающий мир понятным, контролируемым и предсказуемым, мы уделяем больше внимания неизменным характеристикам объектов — как одушевленных, так и неодушевленных. Поэтому, объясняя поведение человека, мы часто опираемся на его личностные черты и способности, а также на относительно стабильные характеристики ситуации.
- При этом мы различаем внутренние и внешние причины происходящего. Внутренние причины включают особенности и состояния человека, совершившего поступок, тогда как внешние причины относятся к факторам, воздействующим извне: от влияния других людей до случайных обстоятельств или судьбы. Внутренние и внешние причины противоположны друг другу. Например, успех коллеги можно объяснить как его усилиями и способностями (внутренняя причина), так и легкостью выполнения задания (внешняя причина). Выбирая одну из этих объяснительных схем, мы тем самым отказываемся от другой.
Также важно учитывать, что предпочтение субъективным признакам при выборе кандидатов может существенно повлиять на динамику коллектива и требования к сотрудникам. Например, если у руководителя есть убеждение, что успехи сотрудников измеряются исключительно показателями перевыполнения плана, это создает стрессовые условия работы, вынуждая сотрудников перерабатывать и брать на себя чрезмерные нагрузки.
В конечном итоге, если выбор пал на вас, в течение всего периода работы вас будут постоянно проверять на соответствие тем концепциям и ожиданиям, которые у руководителя сложились. Любое отклонение будет восприниматься как несоответствие, подрывающее вашу репутацию в глазах вышестоящего. Ведь он же сам выбрал вас!
* пример взят Гулевич, О. А. Социальная психология : учебник и практикум для вузов / О. А. Гулевич, И. Р. Сариева. — 3-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2024. — 424 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-05490-3. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/536047 (дата обращения: 06.11.2024).